Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Можно ли урезать премию в связи с зимни

Можно ли урезать премию в связи с зимни

Можно ли урезать премию в связи с зимни

Работник вправе подать на фирму в суд за лишение премии в течение одного года

С октября 2016 года ст. 392 ТК РФ изложена в обновленной редакции, согласно которой срок на обращение работника в суд за взысканием невыплаченной зарплаты или премии удлинен в 4 раза – с 3 месяцев до 1 года. Он отсчитывается со дня, установленного работодателем для выплаты неполученной суммы.Примечание редакции: в прежний 3-месячный срок многие недовольные депремированием сотрудники не успевали подать иск.

Это следовало из их многочисленных обращений, поступающих в Минтруд РФ и Роструд, а также из судебных решений об отказе в рассмотрении иска по причине истечения исковой давности. Проблема была в том, что после длительного ожидания выплаты зарплаты или премии работники обращались вначале в трудовую инспекцию, а также в другие контролирующие госорганы, а только после этого – в суд, а к этому времени 3-месячный срок, как правило, уже истекал.

Проблема была в том, что после длительного ожидания выплаты зарплаты или премии работники обращались вначале в трудовую инспекцию, а также в другие контролирующие госорганы, а только после этого – в суд, а к этому времени 3-месячный срок, как правило, уже истекал. Теперь года должно хватить на все инстанции.

Данный срок должен отчитываться от даты, когда работник узнал или должен был узнать о невыплате премии.

Обычно это установленный день ее выплаты. О том, что сотрудник ее лишен, он должен узнать из расчетного листка и приказа о лишении, а также при обнаружении недостачи в той сумме, которая перечислена на его карточку.

Если же ни расчетный листок, ни приказ до него не доводились, а идентифицировать перечисленную сумму на карте невозможно (например, из-за того, что не было указано назначение платежа), то точка отсчета может быть сдвинута вперед, причем весьма существенно, вплоть до даты увольнения сотрудника (Апелляционное определение Пензенского областного суда от 23.09.2014 № 33-2122).

«Соцпакет» канул в Лету

Другим способом сэкономить на сотрудниках является лишение их такого рода бонусов, как оплата фитнес-клуба, бесплатных обедов, ДМС и т.п. Нарушаются ли здесь права сотрудников?

Опять же все зависит от положений коллективного договора, локальных нормативных актов. Если в Положении об оплате труда содержится обязанность работодателя по оплате, например, услуг фитнес-клуба в интересах работников, то невыполнение такой обязанности нарушает права работников. Однако, как показывает, практика, за такое нарушение инспекторы трудовых инспекций обычно работодателей не штрафуют.

Но желательно все же пересмотреть положения коллективного договора или локального нормативного акта, исключив из них обязательства перед сотрудниками, которые компания решила не выполнять.

Источник: «» Рубрика:

  1. , эксперт по бухгалтерскому учету и налогообложению ИА «Клерк.Ру»

Подписывайтесь на «Утреннего бухгалтера». Все для бухгалтера.

Бесплатный вопрос юристам онлайн

Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните, юрист Вам поможет: Бесплатно с мобильных и городских Бесплатный многоканальный телефон Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните по бесплатному многоканальному телефону , юрист Вам поможет

Подписаться на уведомления Мобильноеприложение Мы в соц.

сетях

© 2000-2020 Юридическая социальная сеть 9111.ru *Ответ на вопрос за 5 минут гарантируется авторам VIP-вопросов. Москва Комсомольский пр., д. 7 Санкт-Петербург наб.

р. Фонтанки, д. 59 Екатеринбург: Нижний Новгород: Ростов-на-Дону: Казань: Челябинск: закрыть

По соглашению с работником

Если организационных или технологических изменений условий труда не было, законно снизить зарплату можно по согласию сторон (ст.

72 ТК РФ). Единственная проблема – убедить сотрудников в необходимости потерять часть доходов, но сохранить работу.
Если договориться удалось, нужно оформить:

  • Допсоглашение к трудовому договору с новым размером зарплаты.
  • Заявление сотрудника и приказ об изменении оплаты труда.

Для снижения затрат на оплату труда можно не только изменять оклад или ставку, но и перевести сотрудников на неполное рабочее время.

Так, в период пандемии 2020 года некоторые компании, у которых снизились объемы производства, ввели четырехдневную рабочую неделю либо сократили продолжительность рабочего дня. При этом зарплата сотрудников уменьшается пропорционально отработанному времени или выполняемой работе. Есть работодатели, которые из-за угрозы распространения коронавирусной инфекции перевели сотрудников на удаленную работу.

Есть работодатели, которые из-за угрозы распространения коронавирусной инфекции перевели сотрудников на удаленную работу.

Если при переводе на «дистанционку» изменилось только рабочее место, зарплату нужно платить в прежнем размере. Условия оплаты труда на дистанционном режиме тоже можно изменить по взаимной договоренности.

Что решил суд?

Решение суд вынес в пользу истицы, то есть сотрудницы (Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 07.11.2019 по делу № 33-6593/2019). Поскольку Положением организации о премировании предусмотрено понижение размера премии только для провинившихся в работе, то пересмотреть премию работодатель мог бы, если подчиненная не выполнила плановые показатели или нарушила трудовую дисциплину. Но в суде ответчик не представил никаких доказательств и суд обделенная сотрудница выиграла!Надо еще сказать, что такие споры между сторонами «работодатель-наемный работник» относят к индивидуальным и решаются они только через суд, так как истец считает, что был ущемлен, дискриминирован в части оплаты труда.Кто пожелает сам убедиться и прочитать определение суда: это .

Если же вы сам предприниматель-работодатель, читайте также: «».

Можно ли оформить снижение ежемесячной премии, если ее размер указан в трудовом договоре

Если о начислении премии сказано в индивидуальном трудовом договоре, и тем более, если указан ее точный размер, отменить или уменьшить выплату будет нельзя без согласия самого сотрудника, подписавшего соглашение. Такова позиция судов – зачастую трудовой договор имеет больший вес, чем внутренние нормативные акты компании. Однако, если в самом начале трудовых отношений работодатель побеспокоился о грамотной формулировке положения о выплате премии в трудовом договоре, ее размер можно будет снизить.

Так, если сказано, что подчиненный получит премию в определенной сумме с условием, что он выполнит план работ или достигнет каких-либо четких показателей, наниматель получает возможность уменьшить поощрительную выплату при несоблюдении перечисленных условий.

Пошаговая инструкция уменьшения зарплаты по соглашению сторон

В случае согласия работника на уменьшение зарплаты обеими сторонами составляется дополнительное соглашение к трудовому контракту (договору).

Инициатором изменений трудового контракта (договора) в подобной ситуации выступает работодатель. В этом случае он отправляет письменное уведомление работнику с предложением заключения дополнительного соглашения, хотя делать это необязательно — можно инициировать процесс устно.Дополнительное соглашение к трудовому контракту (договору) оформляется в двух экземплярах. Причем один из них остается у работника, а второй — у работодателя.

Дополнительное соглашение подписывается обеими сторонами (ст. 67 ТК РФ).

Работодатель планирует уменьшить размер (ставку) премии, оговоренной в положении о премировании.

В каком порядке это следует сделать? Нужно ли извещать работников за 2 месяца?

Премия, как выплата стимулирующего характера, является составной частью заработной платы работников (ст.

129 ТК РФ).Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с нормами трудового законодательства (части первая, вторая ст.

135 ТК РФ).Статьей 57 ТК РФ установлено, что условия оплаты труда (в том числе и поощрительные выплаты) обязательно должны включаться в трудовой договор (часть вторая ст.

57 ТК РФ).Таким образом, конкретный размер премий, а также порядок их расчета могут быть предусмотрены не только в трудовом договоре.

Если в трудовом договоре такие условия не оговорены, положения о выплате премий могут содержаться в соглашении, коллективном договоре, локальном нормативном акте. В этих случаях в трудовых договорах с работниками необходимо сделать ссылку на коллективный договор, действующий в организации, или на локальный акт (положение о заработной плате, положение о премировании).

Аналогичной точки зрения придерживается и начальник отдела трудовых отношений и оплаты труда Минздравсоцразвития России Н. Ковязина («Кадровик», N 2, февраль 2006 г.).Как правило, в указанных документах, устанавливающих систему премирования для каждого вида премий (в том числе и для ежемесячных премий), закрепляют:- показатели и условия премирования;- круг работников (перечень подразделений, профессий и должностей), подлежащих премированию;- размеры премий и порядок их расчета (отметим, что трудовому законодательству не противоречит установление размеров премий в процентном соотношении от окладов по занимаемой работниками должностям);- сроки и периодичность выплаты премий.Показатели и условия премирования должны быть связаны с производственными достижениями работников, так как это имеет определяющее значение для подтверждения расходов на выплаты премий (определение ВАС РФ от 23.11.2009 N ВАС-15110/09 «О порядке подтверждения расходов на выплаты премий сотрудникам»).Условием для премирования может являться, например, достижение определенных результатов в работе, которые должны быть отражены в еженедельных отчетах работников о проделанной ими работе.Следует иметь в виду, что согласно ст.

72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.Работодатель, в соответствии с частью первой ст. 74 ТК РФ, может изменить по своей инициативе (без согласия работника) определенные сторонами условия трудового договора, за исключением условия о трудовой функции работника, если такие условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).В ситуации, когда система оплаты труда изменяется не в связи с изменением организационных или технологических условий труда, условия оплаты труда работников могут быть изменены только с согласия последних путем заключения дополнительных соглашений к трудовым договорам по правилам ст. 72 ТК РФ.Работникам, которые не согласились на изменение условий оплаты труда, заработная плата должна выплачиваться на прежних условиях.Отметим, что требование о наличии согласия работника должно соблюдаться и в том случае, когда стороны определили в трудовых договорах условия оплаты труда работников путем ссылки на коллективный договор, соглашение, локальный нормативный акт.

От того, что стороны согласовали условия об оплате путем ссылки на другие документы, такие условия не перестают быть условиями трудовых договоров.

Следовательно, чтобы изменить эти условия, работодателю необходимо заключить с каждым работником дополнительное соглашение к трудовому договору.Поскольку условия трудового договора изменяется по соглашению сторон, то норма ст. 74 ТК РФ не применяется и необходимости в соблюдении двухмесячного срока для уведомления работников о предстоящих изменениях, касающихся условий оплаты труда, в данном случае нет.Но для того, чтобы дополнительное соглашение к трудовому договору может быть признано правомерным, если оно заключено на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если же оно подписано работником вынужденно, суд может признать его неправомерным.

На это, в частности, обращено внимание в п. 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Но сам факт снижения заработной платы по соглашению сторон не влечет недействительность такого соглашения, даже если впоследствии на этом настаивает сам работник (смотрите, например, кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 08.07.2010 по делу N 33-19998/2010).Если же условия об оплате труда не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), допускается их изменение по инициативе работодателя без изменения трудовой функции работника (часть первая ст.

Но сам факт снижения заработной платы по соглашению сторон не влечет недействительность такого соглашения, даже если впоследствии на этом настаивает сам работник (смотрите, например, кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 08.07.2010 по делу N 33-19998/2010).Если же условия об оплате труда не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), допускается их изменение по инициативе работодателя без изменения трудовой функции работника (часть первая ст. 74 ТК РФ).Но работодатель, который в одностороннем порядке изменяет определенные сторонами условия трудового договора, должен делать это обосновано, т.е. иметь объективные доказательства, что это решение, во-первых, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства), а во-вторых, не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п.

21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

То есть работодатель должен доказать причинно-следственную связь между изменением организационных или технологических условий труда и пересмотра размера заработной платы (премии) и то, что прежние условия трудового договора не могут быть сохранены. Причина изменения условий трудового договора по инициативе работодателя всегда выясняется судами при рассмотрении спора (смотрите, например, определение Рязанского областного суда от 22.07.2009 N 33-1215).О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ (часть вторая ст. 74 ТК РФ).Ответ подготовил:Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТАрзамасцев АлександрКонтроль качества ответа:Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТМихайлов Иван2 ноября 2012 г.Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Начисление премии работникам.

Премия является стимулирующей выплатой, входящей в состав заработной платы (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). К сведению: Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ). В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч.

2 ст. 135 ТК РФ). Не начислить работнику премию (лишить его премии) можно, если она не отнесена работодателем к обязательным выплатам. В этом случае в трудовом договоре указывается, что состоит из должностного оклада, а премия может быть выплачена работнику в соответствии с положением о премировании.

При этом согласно положению о премировании премия может быть выплачена работнику, в частности, при финансовых возможностях по решению руководителя.

К сведению: Неначисление или снижение премии – не дисциплинарное взыскание, а иная мера воздействия на работника, поэтому соблюдение процедуры, установленной для применения дисциплинарного взыскания ст. 193 ТК РФ, не требуется, если иное не закреплено в локальном нормативном акте, предусматривающем систему премирования (ст.

192 ТК РФ). Лишение (неначисление) премии должно быть основано на законе или локальном нормативном акте, преследовать легитимную цель и быть соразмерным нарушению, если они взаимосвязаны. По мнению арбитров:

  1. работодатель не обязан делать премиальные расчеты прозрачными (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.07.2018 по делу № 33-32564/2018).
  2. если в трудовом договоре и локальном нормативном акте прописано только то, что премии устанавливаются приказом работодателя в зависимости от результата работы каждого работника, право оценки выполнения работником трудовых обязанностей остается за работодателем (Апелляционное определение Московского городского суда от 08.08.2018 по делу № 33-30558/18);

В трудовом законодательстве порядок оформления лишения премии или снижения ее размера не установлен.

Поскольку сама система премирования регулируется на уровне локальных нормативных актов, лишение работника премии или уменьшение ее размера тоже должно опираться на положения соответствующих локальных актов, поэтому в приказе о премировании не требуется указывать данные о том, на каком основании конкретному работнику не начислена премия или снижен ее размер (Письмо Минтруда РФ от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874). К сведению: Во избежание споров с работниками целесообразно подробно описать в локальном нормативном акте организации основания для неначисления (лишения) премии. Например, работодателем могут быть закреплены условия лишения работника премии или снижения ее размера в зависимости от наличия дисциплинарного проступка (Информация Роструда от 10.12.2018).

Если впоследствии работник будет лишен премии по основанию, не предусмотренному ЛНА, суд может принять решение о доначислении премии (Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 28.06.2017 по делу № 33-4450/2017). Как оформить неначисление (лишение, уменьшение размера) премии? При составлении локального нормативного акта работодатель не должен допускать дискриминации в сфере труда.

Премирование должно производиться на тех условиях, которые указаны в ЛНА, и эти условия должны быть одинаковыми для всех работников, а уменьшение премии для отдельного работника должно быть мотивированным. В Апелляционном определении от 07.08.2018 по делу № 33-7507/2018 Новосибирский областной суд, согласившись с доводами работника, отметил: включение в локальный нормативный акт условия, при котором работник, отработавший неполный год, не вправе претендовать на начисление премии по итогам года, носит дискриминационный характер и противоречит ст.

8 и 132 ТК РФ. Сотрудник отработал значительный период от отчетного, за который другим работникам начислена премия. Каких-либо доказательств отсутствия личного вклада сотрудника в выполнение работы не представлено.

Не было подтверждения и того, что имелись основания, связанные с деловыми качествами сотрудника, исключающими начисление премии по итогам работы за год. Следовательно, прекращение трудового договора по общему смыслу закона не лишает работников права на получение соответствующего вознаграждения за труд, в том числе в части стимулирующих выплат, за фактически отработанное время.

Следовательно, прекращение трудового договора по общему смыслу закона не лишает работников права на получение соответствующего вознаграждения за труд, в том числе в части стимулирующих выплат, за фактически отработанное время. Трудовым законодательством не установлен порядок оформления неначисления или снижения размера премии.

Издание отдельного приказа не требуется.

Также не предусмотрено указание в приказе о наложении дисциплинарного взыскания факта лишения работника премии.

Система премирования регулируется на уровне локальных нормативных актов, следовательно, неначисление или снижение размера премии должно опираться на положения соответствующих ЛНА. Например, согласно локальному нормативному акту о премировании:

  1. наличие опозданий на работу исключает начисление премии целиком – при издании приказа о премировании за соответствующий период работника, совершившего данное нарушение, не указывают в списке тех, кто представлен к премированию;
  2. при наличии опозданий премия начисляется с пониженным коэффициентом – в приказе о премировании прописывается снижение премии в отношении работников, допустивших опоздания.

В приказе о премировании не предусмотрено указывать данные о том, на каком основании конкретному работнику не начислена премия или снижен ее размер.

Однако такая информация должна содержаться в распорядительных документах за расчетный период:

  1. если у работника были взыскания (с наличием которых связано неначисление премии) – основанием служат приказы о взысканиях;
  2. если причиной неначисления или снижения размера премии является факт опоздания без привлечения работника к дисциплинарной ответственности – основанием служит документальная фиксация факта опоздания.

К сведению: При отсутствии доказательств наличия оснований для неначисления или снижения размера премии работник может взыскать неполученную премию в судебном порядке (Письмо Минтруда РФ от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874).

Пошаговая инструкция уменьшения заработной платы по инициативе работодателя

Порядок действий руководителя организации по снижению зарплаты работнику зависит от того, на каком основании производится снижение. Если инициатива уменьшения зарплаты исходит от работодателя, то порядок действий таков:

  1. Получение согласия от работника. При отсутствии согласия предложение работодателем иных вакансий в фирме при их наличии. При несогласии на другую работу сотрудника последующее увольнение.
  2. Письменное уведомление сотрудника компании (предприятия) об уменьшении зарплаты. Срок оповещения составляет два месяца до дня снижения заработка (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
  3. При согласии работника издание приказа о снижении зарплаты, внесение изменений в трудовой договор.
  4. Ознакомление сотрудника с приказом и договором под подпись.

Итоги

Безопасный вариант снизить сотрудникам зарплату в период пандемии – по соглашению сторон.

Одностороннее изменение условий трудового договора допускается только при технологических или организационных изменениях в работе.

Применять этот способ рискованно – если работники посчитают снижение зарплаты незаконным, они вправе обратиться в трудовую инспекцию.

Работодателю придется доказать инспекторам необходимость одностороннего снижения зарплаты, иначе вместо экономии он получит дополнительные расходы. Чтобы не запутаться в изменениях, вызванных коронавирусом, и экономить на законных основаниях, передайте бухгалтерию на аутсорсинг в «Моё дело». Эксперты сервиса в курсе всех изменений и знают, как грамотно их применить, чтобы было выгоднее вам.

0 нравится Поделиться:

  1. Шаблоны бланков
  2. Сверка с ФНС
  3. Снижение налогов
  4. Консультации бухгалтеров
  5. Автоматизация бухучета
  6. Электронная отчетность

Бухгалтер, кадровик и бизнес-ассистент полностью возьмут на себя ответственность за ваш бухучет

  1. Онлайн-сервис для контроля
  2. Защита интересов в суде
  3. Специалисты из вашей отрасли
  4. Персональная команда + бизнес-ассистент
  5. Проверка контрагентов

Финансовые проблемы – не повод лишать премии, если это не прописано

Сотрудница подала иск к работодателю (банку) о взыскании задолженности по выплате ежемесячной премии. В иске она написала, что, как только у банка наступили финансовые проблемы в связи с отзывом лицензии, он перестал выплачивать ежемесячную премию. Однако в Положении об оплате труда и премировании такое основание для депремирования отсутствует.

Суды двух инстанций согласились с доводами сотрудницы и удовлетворили ее иск, поскольку:

  1. ответчик не представил суду доказательства невыполнения истицей показателей премирования, неисполнения возложенных на нее должностных обязанностей или наличия у нее дисциплинарных взысканий, то есть установленных оснований для невыплаты премии;
  2. отзыв у банка лицензии, последующее признание его банкротом и принятие временной администрацией решения об оптимизации расходов на оплату труда не могут быть основанием для невыплаты спорной премии, так как это не предусмотрено законом и локальными нормативными актами работодателя, – указали судьи.

Однако ВС РФ отменил эти решения и отправил дело на пересмотр. Согласившись с вышеизложенными доводами судов, высшие судьи обратили внимание на то, что коллеги не учли еще одно обстоятельство: банк предоставлял судьям оригинал Положения об оплате труда и премировании, в котором редакция пункта о премировании существенно отличалась от редакции этого же пункта в копии Положения, представленной сотрудницей.

Суды не дали оценки этому обстоятельству и не установили подлинное содержание этого документа, в то время как от этого могло зависеть решение по делу.ОПРЕДЕЛЕНИЕ Верховного Суда РФ от 14.11.2016 № 45-КГ16-15Примечание редакции: суды в последние годы любят повторять, что выплата работнику годовой премии является правом, а не обязанностью работодателя.

Поэтому если компания заранее, в условиях депремирования, будь они в трудовом договоре или положении о премировании, пропишет, что при убыточной деятельности выплата премий не производится, то это будет законно (Апелляционное определение Московского городского суда от 20.09.2017 № 33-23998/2017).

Или привяжет выплату премии к операционной прибыли, что тоже правомерно (Апелляционное определение Московского городского суда от 28.07.2014 № 33-25649/14).

Читайте также

9111.ru: как зарабатывать на публикациях? Юристов онлайн Вопросов за сутки Вопросов безответов Подписаться на уведомления Мобильноеприложение Мы в соц. сетях

© 2000-2020 Юридическая социальная сеть 9111.ru *Ответ на вопрос за 5 минут гарантируется авторам VIP-вопросов.

Москва Комсомольский пр., д. 7 Санкт-Петербург наб.

р. Фонтанки, д. 59 Екатеринбург: Нижний Новгород: Ростов-на-Дону: Казань: Челябинск:

Какому банку вы доверяете свои деньги

Собираем финансовый портрет читателя Т—ЖЛучшее за неделюОльга Макеева, юрист16.0785K1017.0733K2114.0731K2315.0729K8814.0727K916.0725K3216.0725K416.0720K5514.0717K1015.0716K516.0716K4Шорты16.0714K2014.0713K31Шорты14.0711K1316.0711K1615.0711K16Екатерина Мирошкина, экономист16.0710K417.079K17Светлана Логвина, юрист15.079K1Шорты17.079K6715.079K4916.078K516.078K1216.077K10Шорты14.077K1115.077K3013.077K214.076K2017.076K7Екатерина Мирошкина, экономист14.075K5Подборки по теме

Море полезных статей о финансахВ вашей почте дважды в неделю. Рассказываем только о том, что касается вас и ваших денегПодписаться·

Штрафы

А некоторые и вовсе вводят систему наказания в виде наложения штрафа на провинившегося работника. Например, за опоздания или ошибки при составлении документов.

Сразу отметим, что такие действия не законны. Вот почему. Понятия «штраф» в Трудовом кодексе не существует. Даже если в трудовом договоре, регламентирующем отношения работодателя и сотрудника, имеется пункт о взыскании с работника денежных средств, к примеру, за опоздание, то он не правомерен, поскольку противоречит закону.

Опоздание является дисциплинарным проступком, за который работодатель имеет право уволить сотрудника, предварительно сделав предупреждение и выговор.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+